主裁判张细汉先生评分

裁判题得分
题号 题目 挑战者 崔雪 得分 被挑战者 周玮 得分
评语   评语  
一 超天才职业经理人培训学院致力于培训"最纯洁的职业经理人"，为什么中国目前需要培育一批最纯洁的职业经理人？ 挑战者简单地回答了作为"最纯洁"的职业经理人几点要素，但结合实际不够。 47 被挑战者从忠诚雇主、同业竞争等方面简单回答了如何做"最纯洁"的职业经理人，但在结合实际回答如何做"最纯洁"的人力资源主管，考虑不周全。 53
二 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏、甚至"毒包裹"。请问：中邮速递应如何对快递员进行绩效管理，以保证快递服务质量？ 挑战者基于配送时效及投诉的角度建立绩效管理机制，但考虑的细节远远不够，因而其操作性自然就是"未知数"。 46 始终没有说清楚，一旦买地赚取暴利的机会没有了，雨润会不会连续亏损？卖地的横财没有了的话，雨润的主营业务还能不能支撑下去？绕来绕去，一直没有把这个问题说清楚。 54
三 XBC是一家国际化的大企业，需要在俄罗斯当地招聘一名移动通信行业客户经理。请问，作为人力资源主管，应如何做好这项招聘工作，为公司招募到称职的客户经理？ 挑战者能考虑XBC公司的特点以及俄罗斯的实际，站在人力资源主管的角度，比较充分地回答了具体招聘工作；但由于XBC是一家虚拟企业，挑战者显然考虑得不够。 47 被挑战者从渠道上下功夫，并能结合XBC所在的电信设备行业其它竞争对手的现状，主动出击寻找潜在的应聘者，但考虑当地的语言、文化、猎头等方面的细节还不是特别充分。 53
四 作为台资企业，2009年富士康开展了一场"人才本土化"运动。请问，富士康为什么要开展这项运动？ 挑战者作为人力资源主管能依据富士康的发展需要，回答了富士康在大陆进行"人才本土化"的必要性，也能从人力资源管理的角度，在推进"人才本土化"的同时保护公司的核心机密。 48 被挑战者作为人力资源主管，回答了富士康为什么要进行"人才本土化"，但在如何从机制上（配套的责、权、利上）、哪些部门重点推进、推进的难点等细节上考虑得不是特别够。 52
合计 188 212

挑战者裁判张耀寰先生评分

裁判题得分
题号 题目 挑战者 崔雪 得分 被挑战者 周玮 得分
评语   评语  
一 超天才职业经理人培训学院致力于培训"最纯洁的职业经理人"，为什么中国目前需要培育一批最纯洁的职业经理人？ 对最纯洁的职业经理人理解全面,回答切合自身工作实际，解决问题方法可行；就事论事多了一些，需要深刻论述职业精神。 58 思路清晰，回答机智，对职业精神理解需要深化；对追问问题回答脱离人性，有一些唱高调的倾向，推理不合逻辑。 42
二 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏、甚至"毒包裹"。请问：中邮速递应如何对快递员进行绩效管理，以保证快递服务质量？ 答案细化、量化好，这是一个亮点。 54 解决办法较好，但答案稍显简单化。 46
三 XBC是一家国际化的大企业，需要在俄罗斯当地招聘一名移动通信行业客户经理。请问，作为人力资源主管，应如何做好这项招聘工作，为公司招募到称职的客户经理？ 回答流畅，思路清晰，但回答显得自信不够。 48 回答机智，比较符合海外招聘现实，并有一定新意。 52
四 作为台资企业，2009年富士康开展了一场"人才本土化"运动。请问，富士康为什么要开展这项运动？ 回答思路清晰，分析层次化好，但答案有一点跑题。 46 对企业文化有一定分析，对生产管理有分析，对富士康分析条理性好。 54
合计 206 194

被挑战者裁判姜源先生评分

裁判题得分
题号 题目 挑战者 崔雪 得分 被挑战者 周玮 得分
评语   评语  
一 超天才职业经理人培训学院致力于培训"最纯洁的职业经理人"，为什么中国目前需要培育一批最纯洁的职业经理人？ 联系具体岗位工作，阐述了作为一名最纯洁的人力资源主管应该遵循的准则，但对超天才职业经理人培训学院所倡导的最纯洁职业经理人理念和标准的理解较肤浅。 40 相比较而言，既联系了具体岗位工作，也进一步解释了作为一名最纯洁人力资源主管的基本行为准则，对最纯洁性理解得更深刻些。但对超天才职业经理人培训学院所倡导的最纯洁经理人理念和标准的理解还不够准确、系统和深化。 60
二 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏、甚至"毒包裹"。请问：中邮速递应如何对快递员进行绩效管理，以保证快递服务质量？ 绩效管理需要以科学的量化考核为基础。挑战者抓住了配送时效和快递员服务这两个快递业服务质量的关键方面，简要地提出了一个快递员绩效量化考核方案，但不够系统、完善和细化，因此，可行性不足。 55 把握住了快递服务要又快又好的基本原则，仅提出了快递员绩效量化考核的基本思路，没有给出具体可行的考核方案，而且对快递时效考核的重视度也不够，而这正是快递业区别于普递业的首要所在。 45
三 XBC是一家国际化的大企业，需要在俄罗斯当地招聘一名移动通信行业客户经理。请问，作为人力资源主管，应如何做好这项招聘工作，为公司招募到称职的客户经理？ 要招聘到称职的移动通讯行业客户经理，既要了解清楚这一职位的岗位职责、上下级关系、招聘要求、行业人才市场情况和公司所能提供的薪酬与福利，也要选择好招聘渠道，协同市场部门做好简历审核、筛选、面试、能力测试和综合评估等工作，挑战者提出了一般招聘步骤，也注意到移动通讯行业客户经理岗位的一些特殊要求，但对招聘前的准备工作认识不足，而且对俄罗斯当地移动通讯行业人才市场情况了解也不多。 44 意识到客户经理对公司开拓当地市场的重要性，也意识到最纯洁职业经理人应有的职业操守和国际化招聘应注意的一些问题，提出应多渠道特别是借助于专业猎头公司招募称职候选人，但对客户经理招聘工作的系统性、特殊性认识不足。 56
四 作为台资企业，2009年富士康开展了一场"人才本土化"运动。请问，富士康为什么要开展这项运动？ 认识到了富士康实行人才本土化的内在原因和外在背景，以及中高层人才台干化的种种弊端，但论述不够系统和深刻。 51 同样，也认识到了富士康实行人才本土化的内在原因和外在背景，以及人才台干化的种种弊端，但论述单薄，而且对富士康实施人才本土化的途径了解不够。 49
合计 190 210

主裁判张细汉先生评分

对手题得分
题号 题目 挑战者评语 被挑战者评语 挑战者崔雪 得分 被挑战者周玮 得分
一 假如，中邮速递的一名派遣工快递员，在配送快递途中摔伤，鉴定为工伤，请问是中邮速递还是派遣公司负责其工伤？ 派遣人员的工伤问题，确实是人力资源主管要重点注意的问题。 被挑战者对相应法规比较清楚，但还需要注意细节。 提问 70 回答 80
二 在中邮速递10万多名员工中，有6万多劳务派遣人员。中邮速递为什么大规模使用劳务派遣人员？ 基本回答了中邮速递的实际情况。 问题一般、 回答 65 提问 50
三 XBC在全球多个国家设有分支机构。请问，与中国比较，英国当地招聘工作有什么不同之处？ XBC是一家国际化企业，海外招聘问题较重要。 被挑战者从发布招聘广告、面试、面试流程等回答比较具体。 提问 70 回答 75
四 巴西当地员工的工作习惯与中国员工有明显差异，上下班不准时，上班时间比较懒散。请问，是否应该按照国内的工作纪律来要求巴西本地员工，以保证工作效率？ 从挑战者回答来看，显然考虑不够周全。 国际企业的规则制度也是人力资源主管需要注意的问题。 回答 50 提问 65
五 富士康生产工人离职率非常高，经常有员工集体离职。请问，如何避免员工集体离职的情况？ 问题一般，裁判题中提到过类似离职问题。 分析了集体离职的原因，也提出了解决办法；但都是"堵"的办法，即机械的办法，没有提出"疏导"的办法，也就是现代化的管理办法。 提问 60 回答 65
六 富士康生产工人的工资按工作时间计算。请问：富士康为什么不采取计件工资制？ 回答相对笼统，还需认真研究富士康的具体、实际情况。 问题一般。 回答 60 提问 60
按规则加权合计   185 202  

挑战者裁判张耀寰先生评分

对手题得分
题号 题目 挑战者评语 被挑战者评语 挑战者崔雪 得分 被挑战者周玮 得分
一 假如，中邮速递的一名派遣工快递员，在配送快递途中摔伤，鉴定为工伤，请问是中邮速递还是派遣公司负责其工伤？ 问题深度不够，就事论事。 解决问题方法基本正确；但解决办法简单化，对上工伤保险经济性分析不够到位，缺乏足够亮点。 提问 49 回答 55
二 在中邮速递10万多名员工中，有6万多劳务派遣人员。中邮速递为什么大规模使用劳务派遣人员？ 劳动关系分析条例清楚，优缺点分析正确，回答流畅；激励、晋升方式没有创新，缺乏新意。 这个问题问的尚可，可以考察对手是否对劳务派遣运用的理解。 回答 58 提问 48
三 XBC在全球多个国家设有分支机构。请问，与中国比较，英国当地招聘工作有什么不同之处？ 这个提问较平庸，新意欠缺。 对国际招聘环境叙述到位，对遇到的文化、宗教、法律问题分析较全面，文化变通策略较好，应变能力较强；但有按照国内管理方法管理国际人才的倾向。 提问 49 回答 55
四 巴西当地员工的工作习惯与中国员工有明显差异，上下班不准时，上班时间比较懒散。请问，是否应该按照国内的工作纪律来要求巴西本地员工，以保证工作效率？ 在文化、习惯和公司统一管理平衡上拿捏到位，对不同国家采取的措施准确；但回答稍显简单化。 这个问题问的较好，是跨国企业普遍存在的人力资源问题。 回答 56 提问 50
五 富士康生产工人离职率非常高，经常有员工集体离职。请问，如何避免员工集体离职的情况？ 问题很现实但深度一般。 对富士康问题分析到位，采取的措施正确，但人力资源策略缺乏人性化，没有摆脱富士康固有思维。 提问 49 回答 50
六 富士康生产工人的工资按工作时间计算。请问：富士康为什么不采取计件工资制？ 对计件工资制分析层次分明、准确、专业；但对富士康生产方式理解不够深刻。 这个问题可考察对方对计时计件工资的理解深度。 回答 52 提问 48
按规则加权合计   158.4 154.4  

被挑战者裁判姜源先生评分

对手题得分
题号 题目 挑战者评语 被挑战者评语 挑战者崔雪 得分 被挑战者周玮 得分
一 假如，中邮速递的一名派遣工快递员，在配送快递途中摔伤，鉴定为工伤，请问是中邮速递还是派遣公司负责其工伤？ 该问题有现实意义，只要对国家有关法规了解，回答也不难。 但对追问题的回答不够自信和圆满。 提问 70 回答 90
二 在中邮速递10万多名员工中，有6万多劳务派遣人员。中邮速递为什么大规模使用劳务派遣人员？ 答得很慌乱，虽把握住了几个要点，但对问题了解得不够扎实、深入。 问得有针对性。 回答 55 提问 75
三 XBC在全球多个国家设有分支机构。请问，与中国比较，英国当地招聘工作有什么不同之处？ 国际招聘是个大挑战，对知识面和招聘能力要求更高，问题有点刁难。 回答空泛了些。 提问 60 回答 65
四 巴西当地员工的工作习惯与中国员工有明显差异，上下班不准时，上班时间比较懒散。请问，是否应该按照国内的工作纪律来要求巴西本地员工，以保证工作效率？ 答得空，有点模凌两可，对问题理解肤浅。 你问英国，我就问巴西，针锋相对，但提出了一个企业全球化过程中文化融合与管理制度冲突问题，问得高。 回答 45 提问 80
五 富士康生产工人离职率非常高，经常有员工集体离职。请问，如何避免员工集体离职的情况？ 问题有针对性。 回答对问题分析不深入，给出的措施是头痛医头、脚疼医脚，缺乏新意甚至可行性。 提问 65 回答 45
六 富士康生产工人的工资按工作时间计算。请问：富士康为什么不采取计件工资制？ 回答基本完整。 问题没有难度。 回答 75 提问 60
按规则加权合计   183 206  

主裁判张细汉先生评分

观众题得分
题号 问题 评语 回答者 得分 加权得分
一 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏甚至"毒包裹"。中邮速递是否可以通过培训提高快递员业务素质？ 回答了几种培训的方式以及考核培训成果，应该会对快递员业务素质有提高。 挑战者崔雪 70 14
二 快递员队伍流动率高，中邮速递应如何合理控制快递员离职率？ 简要回答了控制离职率的办法，但没有特色。 被挑战者周玮 65 13

 

裁判委员会主席给出的挑战得分结果 主裁判加权分
挑战者 崔雪 387
被挑战者 周玮 427

挑战者裁判张耀寰先生评分

观众题得分
题号 问题 评语 回答者 得分 加权得分
一 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏甚至"毒包裹"。中邮速递是否可以通过培训提高快递员业务素质？ 回答全面，但新意欠缺。 挑战者崔雪 50 10
二 快递员队伍流动率高，中邮速递应如何合理控制快递员离职率？ 从招聘环节把握快递人员素质有一定新意。 被挑战者周玮 54 10.8

 

裁判委员会主席给出的挑战得分结果 挑战者裁判裁判加权分
挑战者 崔雪 374.4
被挑战者 周玮 359.2

被挑战者裁判姜源先生评分

观众题得分
题号 问题 评语 回答者 得分 加权得分
一 由于人员素质低，管理难度大，快递业频频出现各种问题，如包裹丢失、物件损坏甚至"毒包裹"。中邮速递是否可以通过培训提高快递员业务素质？ 肯定了培训作用，但如何通过培训提高快递员的业务素质呢？阐述不够。 挑战者崔雪 65 13
二 快递员队伍流动率高，中邮速递应如何合理控制快递员离职率？ 阐述比较全面，缺乏对高离职率的主要原因分析。 被挑战者周玮 75 15

 

裁判委员会主席给出的挑战得分结果 被挑战者裁判加权分
挑战者 崔雪 386
被挑战者 周玮 431

人力资源挑战赛得分

加权总分 挑战者崔雪 被挑战者周玮
1340.9 1430.7

本场挑战结果：平局

按照挑战规则，挑战者崔雪晋升人力资源主管